Das brannte mir jetzt mal unter den Nägeln.

Ganz ehrlich: ich stelle es mir als Chef alles andere als einfach vor, ein Unternehmen mit mehreren Mitarbeitern zu führen. Was ich als Chef von einem Mitarbeiter möchte ist ja, dass er in „meinem Sinne“ agiert. Dazu gehört Vertrauen – oder eben Kontrolle: Ich kann die Arbeit in so kleine Häppchen einteilen, dass ich sie einfach delegieren kann und mehr oder weniger jeder mit den dazu passenden Skills sie erledigen kann. Dann bin ich i.d.R. auf Nummer Sicher gegangen, und das führt dann zu solchen Situationen und Konstellation wie die in diesem Artikel beschriebenen.

Etwas ganz anderes ist es, mittels Vertrauen zu managen. Das hieße im Extremfall, vielleicht allerhöchstens grobe Zielvorstellungen für mein Unternehmensziel anzugeben (und vielleicht ja noch nicht einmal das, vielleicht lasse ich es ja komplett offen) und die Mitarbeiter dann einfach machen zu lassen, in dem Vertrauen, dass sie in meinem bzw. im Unternehmenssinne agieren werden, ohne dass ich deren Arbeit kontrolliere oder einschränke. Das hieße i.d.R. flachere Hierarchien und mehr Eigenverantwortung für jeden.

Beides zusammen geht m.E. nicht. Ich kann als Chef nicht Kontrolle wollen und gleichzeitig Eigenverantwortung fordern. Das kann ich natürlich tun, aber an den Grenzbereichen dieser beiden wird immer Frustration bei meinen Mitarbeitern entstehen.

Und auch die Haltung der Mitarbeiter spielt eine Rolle: Der eine oder die andere mag es vielleicht ganz gerne, wenn er oder sie möglichst klar umrissene Arbeitsanweisungen erhält, die er oder sie einfach nur noch ausführen muss. Natürlich ist das auf Dauer ziemlich unbefriedigend und macht unglücklich, und dann beschweren sich Mitarbeiter über die Monotonie ihrer Arbeit oder über die wenigen Gestaltungsmöglichkeiten in Unternehmen, ohne zu bemerken, dass das hohe Maß an (Selbst-)Verantwortung, dass mit mehr Gestaltungsspielraum einher geht, vielleicht gar nicht so ihr Ding ist.

Auch dies geht nicht: Die Sicherheit, immer klare Arbeitsvorgaben (im Sinne von: Das ist hier richtig, das ist falsch) zu erhalten, und gleichzeitig Eigenverantwortung einzufordern.

In einem Unternehmen mit flachen Hierarchien müssen nicht nur die Eigentümer / Unternehmer Verantwortung und Kontrolle abgeben (wollen), die Mitarbeiter müssen diese Verantwortung auch übernehmen können und wollen.

Ich fand dieses Beispiel von Air Berlin schön: Im Zuge der Air Berlin Insolvenz und der Frage, wie es jetzt mit den Mitarbeitern aus der Verwaltung weiter ginge, sagten zwei Mitarbeiter anonym in einer Fernsehsendung, dass sie die Befürchtung haben, dass bei den Übernahmeverhandlungen bzw. der drohenden Schließung ihre Jobs unter den Tisch fielen und sie ergo gekündigt werden würden, und dass sie dies genauso eine Unverschämtheit fänden wie die Tatsache, dass der Air Berlin Chef nicht offen zu dieser Sachlage stehe. Ich saß vor dem Fernseher und schüttelte innerlich den Kopf – was würden diese Leute denn in so einer Situation sagen? Natürlich gibt kein Firmenchef offen zu, dass Arbeitsplätze bedroht sind, denn die Öffentlichkeit und die Presse sind i.d.R. auf Seiten der Belegschaft (die armen Opfer) und würden wie eine Horde Löwen über diese Person herfallen, sie zerfleischen. Das wäre einfach dämlich, deshalb wird kein halbwegs vernunftbegabter Mensch jemals öffentlich zugeben, wenn Arbeitsplätze gefährdet sind. So lange die Haltung so ist, dass in diesem Fall die Arbeitnehmer die (armen, hilflosen) Opfer sind, und die Unternehmer die Täter, wird das nicht passieren. Dass jedoch auch die Firmenchefs in so einem Fall hilflos sind, weil sie nämlich nicht den blassesten Dunst haben, wie sie ihre Mitarbeiter „retten“ können, wird oft nicht gesehen. Aber es ärgert mich, wenn von Mitarbeiter-Seite unterstellt wird, dass sie das gar nicht wollen und es ihnen egal ist. Das glaube ich nicht. Jeder Unternehmer, der sein Unternehmen halbwegs liebt, liebt auch seine Belegschaft und es wird ihm das Herz bluten, diese gehen lassen zu müssen – aber manchmal gibt es eben keine andere Option. Dass diese wohlwollende Grundhaltung angezweifelt wird, ärgert mich manchmal, gerade wenn wir von kleineren und mittelständischen Unternehmen sprechen (ein Riese wie Air Berlin hat so komplexe Strukturen, das man in dem Sinne vermutlich gar nicht von „Unternehmer“ und „Mitarbeiter“ sprechen kann, da auch die Unternehmenschefs bzw. Geschäftsführer ja Angestellte sind). Und ja, vermutlich trägt die Unternehmensspitze die Hauptverantwortung dafür, dass ein Unternehmen wie Air Berlin gegen die Wand gefahren wurde und jetzt insolvent ist. Ich gehe jedoch davon aus, dass dies nicht absichtlich geschehen ist, mit einer „ist-mir-doch-scheißegal-wenn-ich-tausende-Mitarbeiter-auf-die-Straße-setzen-muss“-Haltung. Sollte ein Unternehmenschef diese Haltung haben, würde ich zum Berufswechsel raten, denn das spricht in meinen Augen für eine Entfremdung vom Unternehmen und dem Unternehmensziel.

Nennt mich neo-liberal, aber hat eine Firma wirklich diese Verantwortung für das Glück ihrer Mitarbeiter? Die Mitarbeiter verhalten sich in dem Fall von Air Berlin m.E. wie Kinder, die erwarten, dass die Firma ihnen das Händchen hält und sie an die nährende Mutterbrust nehmen muss. Aber das ist nicht der Zweck eines Unternehmens – jeder  der mal selbst eins hatte oder selbstständig ist, wird das wissen. Die Mitarbeiter werden in erster Linie dazu eingestellt, mitzuhelfen, das Ziel des Unternehmens voran zu bringen, den Zweck des Unternehmens zu erfüllen – das sollte m.E. auch die Motivation eines Mitarbeiters sein, und nicht die Sicherheit der finanziellen Absicherung. Häufig scheint es mir für Mitarbeiter aber tatsächlich mehr um das letztere zu gehen, und das ist schade und etwas, das mir als Unternehmer auch nicht schmecken würde. Und auch hier muss man differenzieren: Sehr viele (wahrscheinlich sogar der weit überwiegende Teil) von Mitarbeitern fängt hoch motiviert in einer neuen Firma an, möchte das Unternehmensziel selbst mit voran bringen und stößt dann auf Frustrationen in dem Moment, wo er merkt, dass seine Ideen nicht gewertschätzt werden oder seine Eigeninitiative nur auf dem Papier gefragt ist und eigentlich doch nur Dienst nach Vorschrift gefordert wird. Aber so ist das eben auch manchmal: In meinem eigenen Unternehmen kann ich meine Ideen durchsetzen (und werde dann irgendwann sehen, ob der Markt diese möchte). Im Unternehmen eines anderen werde ich dafür bezahlt, die Ideen des Unternehmens / Unternehmers im Zweifelsfall wichtiger zu gewichten, als meine eigenen. Das mag eine Kränkung für das eigene Ego sein, aber damit gilt es, zu leben.

Dennoch denke ich, dass Unternehmer und Führungskräfte sehr wachsam sein müssen, und wenn sie erste Anzeichen solcher Frustration bei Mitarbeitern bemerken, sie sollten in so einem Fall transparent sein und in den Dialog gehen. Gleichzeitig sollten jedoch auch Mitarbeiter hier nicht in die „Frustrationsfalle“ laufen und einfach die Schuld an die blöden Vorgesetzten verteilen („Ich armes Opfer!“), sondern mutig sein und das Gespräch mit ihren Vorgesetzten aktiv suchen.

Am Ende liegen all diesen Verhaltensweisen bestimmte Haltungen zugrunde. Und ich bin der festen Überzeugung, dass wir im Impro ganz genau und exakt diese Haltungen trainieren: Umgang mit Frustrationen, wenn eigene Ideen nicht zum Zuge kommen. Übernahme von Verantwortung. „Heiter scheitern“ in dem Sinne, dass auch wenn mein Chef / Mitarbeiter sich einmal doch nicht „ideal“ verhält, ich keine riesige Sache daraus mache. Kontrolle abgeben. Eine akzeptierende Grundhaltung als Basis von Wertschätzung für den anderen auf der Beziehungsebene. Die Vorannahme, dass auch der andere „nur Gutes“ im Sinn hat (vs. der Skepsis, dass es bei Mitarbeiter / Unternehmer-Verhandlungen um „Gewinnen“ der eigenen Interessen über die Interessen des anderen geht). Deshalb: macht Impro, um Eure Firmenkultur nachhaltig zum Positiven zu verändern! Zum Beispiel mit mir 🙂

Es klingt wie die trivialste, abgedroschendste Bauernweisheit überhaupt, aber: Arbeiten ist in allererster Linie ein zwischenmenschlicher Prozess wie viele andere auch. Und wie in diesen vielen anderen zwischenmenschlichen Zusammenhängen auch, kann mensch hier von Persönlichkeitsentwicklung profitieren. Und ein sehr heiterer und spaßiger Weg, ein paar hilfreiche Haltungen für die eigene, persönliche Entwicklung zu verinnerlichen, ist Impro. In diesem Sinne: Ich freue mich auf Eure Anfragen 😉

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Liebster Award

„Juchu!“ entfuhr es mir neulich, als ich erfuhr, dass Stephan Ziron mich neulich für den „Liebster Award“ vorgeschlagen hat. Der Liebster-Award scheint nach dem Prinzip eines Kettenbriefes zu funktionieren und bezeichnet sich selbst als einen „Award“ (Auszeichnung), da jeder mitmachende Blog ja von jemand anders ausgezeichnet wurde und selbst auch wieder andere Blogs auszeichnet. Ich möchte gerne zwei Blogs für den Liebster Award nominieren, und zwar einmal den Blog von meinem lieben Kollegen und Freund Andreas Mueller auf seiner Webseite „Hello Presence“, weil Andi zwar nicht viel / oft Artikel veröffentlicht, aber dafür m.E. qualitativ sehr hochwertige, gut formulierte und auf den Punkt gebrachte Artikel mit relevantem und dichtem Inhalt. Und als zweites den Impro Blog von Dan Richter, weil Dan großartige, vielfältige und sehr differenzierte Artikel rund um alle möglichen Themen auf und außerhalb der Impro-Bühne publiziert. Eure Fragen findet Ihr unten. Continue reading

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Podcast Nr. 42 – Noni Höfner & Charlotte Cordes über ProSA und Impro

Letztes Wochenende war ich zum zweiten Mal dieses Jahr in Köln, um mich in „ProSA“ – Provokativem Systemischen Arbeiten bei Dr. Noni Höfner und Dr. Charlotte Cordes fortzubilden. Dieses Mal wollte ich mir diese Gelegenheit nicht entgehen lassen und habe sie dafür genutzt, ein Interview mit Lotte und Noni für meinen Podcast aufzunehmen. Noni und Lotte sind so etwas wie Pioniere des provokativen Ansatzes in Deutschland und haben seinerzeit Frank Farrelly, der den Ansatz ursprünglich entwickelt hat, nach Deutschland geholt. Sie betreiben das Deutsche Institut für Provokative Therapie und haben ihr Wissen bereits an dutzende Therapeuten, Coaches, Berater, Mediatoren und weitere Interessierte weitergegeben. Im Podcast erklären die beiden, wie sie zum provokativen Ansatz gekommen sind, was dahinter steckt und – natürlich! – was das Ganze mit Impro zu tun hat. Viel Spaß! Continue reading

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So, jetzt ma: Hosen runter!

Es gibt eine Frage, die mich seit Längerem umtreibt: Wie schafft man es (auf individueller, oder „individual-psychologischer“ Ebene), die im Impro erfahrenen und gelernten Lessons in den Alltag zu übernehmen und dort zu leben? Einen guten Impro-Lehrer macht m.E. aus, dass er in der Lage ist, eine angstfreie Umgebung zu schaffen, einen weitestgehend bewertungsfreien Raum, in dem sich die Teilnehmer eines Kurses oder Workshops sicher fühlen, so dass es ihnen leichter fällt, sich zu öffnen. Vielleicht muss ein guter Impro-Lehrer auch noch ein paar andere Dinge können, aber das ist m.E. seine oberste Kernkompetenz. Keith Johnstone soll am Anfang seiner Workshops immer gesagt haben: „I want this to be a safe space.“ („Ich möchte, dass dies ein sicherer Raum ist.“) Denn nur in so einem „safe space“ kann es Menschen gelingen, ihre Assoziationskanäle zu öffnen und mit den anderen Teilnehmern des Workshops in Kontakt zu treten*. Und genau das ist ja auch das Geheimnis von Impro, warum es so viel Spaß macht! Continue reading

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Podcast Nr. 41 – Barbara Klehr über Impro in der Therapie

Vor gut einer Woche war Barbara Klehr von der Berliner Impro-Gruppe „die Gorillas“ bei mir zu Besuch und sprach mit mir über ein sehr interessantes Thema, das mich gleichzeitig sehr berührt, nämlich darüber, wie Impro in therapeutischen Kontexten eingesetzt werden kann. Hintergrund ist ein Projekt, das Barbara zusammen mit Regina Fabian (ebenfalls von den Gorillas) initiiert hat, und das den Titel „Impro in der Therapie“ trägt. Die Auftaktveranstaltung hierzu fand Anfang Mai 2017 statt, das nächste Netzwerktreffen gibt es am 25.09.2017, und am Wochenende 14. / 15. Oktober gibt es einen Workshop für Therapeuten*innen und Berater*innen. Continue reading

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Impro-Theater und innere Antreiber

Bereits kurz vor Weihnachten letzten Jahres habe ich einen Blog-Artikel veröffentlicht, in dem es um den Zusammenhang der existenziellen Grundpositionen der Transaktionsanalyse (TA) und Improvisations-Theater geht. Hieran möchte ich nun mit diesem Artikel anknüpfen, und über den Zusammenhang eines weiteren Konzepts aus der TA, dem der sog. „inneren Antreiber“ und Impro-Theater schreiben. Continue reading

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Podcast Nr. 40 – Deniz Döhler über „AuJa! – Autismus akzeptieren und handeln“

Liebe Impro-Podcast-Fans, bitte entschuldigt, dass der Abstand zwischen meinem letzten und diesem Podcast doch recht lang war. Das Leben kam mir dazwischen bzw. brauche ich auch immer einen guten Impuls oder eine Inspiration, wen ich gerne als nächstes interviewen möchte. Diese Inspiration hatte ich jetzt, und heraus gekommen ist ein, wie ich finde, sehr berührendes und bewegendes Interview mit Deniz Döhler aus Berlin. Deniz hat einen Sohn, der mit 22 Monaten die Diagnose „Autismus“ bekommen hat, und hat daraufhin selbst eine Initiative gegründet, die mit den Mitteln und den Haltungen des Improvisationstheaters hilft, zu autistischen Kindern Kontakt anzubahnen und diese aus ihrer Isolation und ihrem vermeintlich deterministischen Schicksal heraus zu holen. Das Projekt ist sehr erfolgreich, nicht nur im Hinblick auf seine Reichweite, sondern auch im Hinblick auf die Kinder und Eltern, die mit diesem Konzept arbeiten. Mehr darüber, sowie über Deniz‘ eigenen biografischen Hintergrund, erfahrt Ihr in den nächsten 104 (!) Minuten.

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Assoziation: die unterschätzte Kraft im Impro

Das Thema „Assoziationen“ oder „Assoziieren“ ist eines, das mir schon seit längerer Zeit „auf der Zunge“ liegt bzw. im Kopf rum geht. Erst in den letzten 12 – 24 Monaten ist mir irgendwann aufgegangen (und wird mir immer klarer / deutlicher), wie wichtig die Fähigkeit, zu assoziieren, fürs Impro-Theater-Spielen ist. Im Grunde liefert sie uns den Stoff für unsere Szenen! Und das ist in der Johnston’schen Schule nicht viel anders als in der von Del Close! Allgemein wird uns gerne suggeriert (oder vielleicht bin ich einfach nur besonders empfänglich für diesen Glaubenssatz), dass es die Ideen des Mitspielers sind, die es aufzunehmen und mit denen es zu spielen gilt. Das ist durchaus richtig, aber die Ideen des Mitspielers wären nichts, ohne meine eigene Assoziationsfähigkeit! Wir sprechen vom „Yes-and’ing“ (wenn jemand mal eine gute Schreibweise dafür hat, immer her damit), und das bedeutet nichts anderes, als die Idee des Mitspielers aufzunehmen, und mithilfe meiner eigenen Assoziationsfähigkeit weiter zu führen, zu ergänzen. Deshalb macht es für Impro-Spieler durchaus Sinn, im Warm-up (oder auch sonst) ihre Assoziationsfähigkeit zu trainieren. Continue reading

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Klischees, Tabus und der innere Zensor

In meinem Impro-Universum ist mir in den letzten Tagen und Wochen immer wieder das Thema „Was darf ich auf der Bühne spielen?“ begegnet. Das hat mich zum Nachdenken gebracht und ich möchte Euch meine Gedanken dazu gerne mitteilen. Generell ist meine Grundhaltung fürs Impro-Theater: Keine Tabus im Impro. Möglicherweise reagiert der eine oder andere darauf mit Widerstand, nämlich insofern, dass eingewendet wird: Was ist mit frauenfeindlichen, schwulenfeindlichen oder sonstwie menschenverachtenden und diskriminierenden Äußerungen? Die kann man doch nicht einfach so unreflektiert auf der Bühne raus posaunen! Das stimmt. Dennoch plagt mich die Befürchtung, dass aus Ehrfurcht vor und im Angesicht von zu viel „Political Correctness“ das Impro-Spiel darunter leidet. Ferner schränkt uns der ständige Versuch, auf der Bühne so politisch korrekt wie möglich sein zu wollen, in unserer spielerischen Freiheit ein.

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impro live! Podcast mit Ella Amann

In den vergangenen Monaten hatte ich immer wieder das große Vergnügen, an einem ganz tollen Projekt für die impro live! Akademie mit Ella Amann zu arbeiten: Dem impro live! Podcast.

Die Idee ist, dass über ein Jahr lang jede Woche eine Folge dieses Podcasts erscheint, d.h. insgesamt 52 Folgen. Gestartet sind wir Anfang Dezember 2016. Hierbei beginnen wir mit fünf Folgen rund um das Thema „neue Arbeits- und Trainingswelt 4.0“, womit wir den Rahmen des Projekts abstecken. Die nächsten fünf Folgen beschäftigen sich mit den fünf Lern- und Entwicklungsfeldern, die Ella und die impro live! Akademie für ihre Arbeit identifiziert haben, und schließlich sprechen wir 42 Folgen lang über die einzelnen Leitsätze dieser fünf Lern- und Entwicklungsfelder. Continue reading

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